Методи підбору і оцінювання кадрів

 

План

1. Методи підбору кадрів.

2. Оцінка кадрів.

​

                                       Зміст та методичні поради по темі

​

   Під час самостійного вивчення теми студенти повинні знати методи підбору і оцінки кадрів підприємства.

   До методів залучення кандидатів в організацію відносяться: пошук всередині організації, підбір з допомогою працівників, випадкові претенденти, оголошення в засобах масової інформації, виїзд у навчальні заклади, звернення до державних агентств зайнятості та приватних агентств з підбору персоналу. Не існує одного оптимального методу підбору персоналу, тому відділ людських ресурсів повинен володіти всіма прийомами для залучення кандидатів в організацію й використовувати їх залежно від конкретної задачі.

   Підбір кандидатів є основною для відбору майбутніх працівників організації. Зміст цього етапу багато в чому залежить від традицій, особливостей (культури) організації, яка приймає нових працівників, а також характеру посади, на яку підбирається кандидат. У загальному вигляді можна представити: первинний відбір, співбесіда з працівниками відділу кадрів, довідка про кандидата, співбесіда з керівником підрозділу, випробування, рішення про найм. Первинний відбір починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутнього працівника. Мета - відсіяти кандидатів, які не володіють мінімальною кількістю характеристик, необхідних для зайнятгя вакантної посади. Методи первинного відбору залежать від бюджету, стратегії, культури організації і важливості цієї посади для організації.

   Найпоширеніші методи первинного відбору персоналу: аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку (набув розповсюдження у Франції).

Стадія первинного відбору закінчується створенням обмеженого списку кандидатів, які найбільше відповідають вимогам організації.

   Співбесіда з відбору персоналу - це обмін інформацією між представником організації і кандидатом на зайняття вакантної посади, в ході якої представник організації прагне скласти власну думку з 3-х питань: чи може кандидат успішно працювати на посаді і в організації (здібність кандидата); чи буде кандидат успішно працювати на посаді і в організації; чи буде претендент задоволений роботою.

Існують такі види співбесіди: "один на один" (один представник організації зустрічається з одним кандидатом ); один представник організації зустрічається з декількома кандидатами; декілька представників організації розмовляють з одним кандидатом; декілька представників організації розмовляють з декількома кандидатами.

Існує декілька класифікацій співбесід, однією айрозновсюдженіших є:

•        біографічна співбесіда (навколо фактів із життя кандидата, його минулого досвіду);

•        ситуаційна співбесіда - пропонується вирішити одну чи декілька проблем (практичних ситуацій). Оцінюється як сам результат, так і методи, за допомогою яких кандидат вирішує проблему;

•        критеріальна співбесіда - інтерв'ю, під час якого кандидату задаються питання про те, що б він зробив у певній ситуації (пов'язаній з майбутньою професією), а його відповіді оцінюються з точки зору розроблених критеріїв;

•        неструктуризоване інтерв'ю - задаються питання, які виникають спонтанно;

•        структуризоване - заздалегідь встановлена послідовність питань;

•        стресове інтерв'ю - визначення реакції претендента на напружені ситуації, які можуть виникнути в процесі роботи.

   Як відмічалось раніше, потреба організації в працівниках змінюється з плином часу під впливом ряду зовнішніх і внутрішніх для організації факторів. Зміни не завжди означають збільшення чи збереження чисельності персоналу на постійному рівні. Впровадження нових технологій, припинення випуску окремих видів продукції, падіння попиту на продукцію може призвести до скорочення попиту на працівників.  Організація повинна привести наявну чисельність працівників до відповідної реальної потреби.

   Найважливіший елемент оптимізації чисельності персоналу -визначення реальної потреби в персоналі і підготовка прогнозу змін цієї потреби. Потім - співставлення потреби і наявності персоналу, визначення невідповідності між ними (як з точки зору кількості працівників, так і їх якісних показників). Виявлена невідповідність покладається в основу плану оптимізації чисельності персоналу.

Питання для самоконтролю знань

1. Обгрунтуйте методи підбору кадрів.

2. Як проводиться оцінка кадрів на підприємстві?