Тема 44 | Mysite

Тема 44. Керівництво і лідерство в менеджменті

План

1. Поняття керівництва і лідерства.

2. Метод визначення лідера колективу.

3. Якості керівника-лідера.

4. Високий рівень особистої роботи менеджера.

1. Поняття керівництва і лідерства

Протягом усієї історії розвитку суспільства точаться суперечки навколо визначення суті і природи керівництва. При цьому слід враховувати і ту обставину, що більшість людей підсвідомо переконані - керувати вони вміють якнайкраще (навіть не володіючи теоретичними знаннями чи практичним досвідом) на відміну від будь-якої іншої галузі чи виду діяльності.

Чи керівником треба народитися, чи керівні здібності та якості можна культивувати або набути з досвідом, чи можна зарадити у виборі керівного стилю? Ці питання - одні з найбільш дискусійних у дослідженні управління. Розглянемо погляди на ці та інші проблеми в історичному аспекті та наведемо кілька сучасних теорій і підходів.

Керівництво можна визначити "як процес використання влади задля досягнення впливу на людей ". Влада - це можливість реально вплинути на поведінку інших людей, тобто влада - це знаряддя впливу? В свою чергу, вплив - це будь-яка поведінка однієї людини чи групи осіб, що активно діє на поведінку, відчуття, стосунки інших людей. Проте влада не єдина основа керівництва і такий підхід притаманний лише авторитаризму і застосовується по відношенню до формальної структури.

Інше визначення розглядає адміністративне керівництво як "процес управління та впливу на суспільну діяльність членів групи".

Як бачимо, вже запроваджуються елементи керівництва:

- керівництво передбачає наявність підлеглих;

- існує певний розподіл влади, впливу чи управління керівника
підлеглими;

- керівники вказують, що і як слід робити.

Проте це визначення стосується лише адміністративного керівництва. Тому постає питання: менеджери і керівники - це люди, що виконують аналогічні дії або однакові функції чи між ними певна розбіжність? Згідно з Мургедом і Гріффіном "управління спирається на формальну можливість влади впливати на людей, тим часом як керівництво є використанням не примусового впливу з тим, щоб координувати й узгоджувати діяльність членів групи для досягнення мети ".

У стосунках між керівником та підлеглими в процесі використання влади існує пряма пропорційна залежність (так званий баланс влади): влада керівника над підлеглими тим більша, чим вища залежність підлеглих від керівника, і навпаки. Ця залежність може набувати різних форм прояву - прямо чи опосередковано підлеглі залежать від управлінських рішень керівника (у питаннях ресурсного забезпечення, розподілу та отримання винагород, послуг, інформації тощо). В свою чергу, підлеглі впливають на керівника, адже це вони реалізують на практиці всі його рішення, вказівки, накази та розпорядження, і саме виконання дорученої роботи залежить від них.

Щоб керувати, необхідно мати для цього досить підстав, тобто володіти інструментами, а щоб впливати - слід мати основу влади (аби змусити підлеглих підкорятись розпорядженням). Здоровий глузд підказує, що для реалізації влади необхідно дещо мати під своїм контролем. Це "дещо " повинно бути суттєвим для виконання і на його основі створюється залежність від керівника. Залежність - це ситуація, за якої виконавець змушений діяти саме так, як того бажає керівник.

Інструментом впливу на діяльність підлеглих виступає можливість керівника вплинути на рівень задоволення їх активних потреб (згадаємо класифікацію потреб Маслоу). Всі форми впливу та влади спонукань людей виконувати бажання іншої людини, задовольняючи тим самим активні потреби. Люди очікують та передбачають наслідки тієї чи іншої поведінки. Керівник чи особа, яка здійснює вплив, також передбачає ефект свого впливу на поведінку виконавця.

переважала думка, що між поняттями "керівництво ", "лідерство " та "влада " немає суттєвої відмінності, оскільки особа, яка наділена повноваженнями здійснювати керуючі функцій, автоматично вважається лідером колективу і має владу над підлеглими. Однак на практиці три складові управлінського впливу не обов'язково зосереджені в одних руках. Якщо керівництво полягає у праві особи давати офіційні доручення і розпорядження підлеглим і вимагати їх виконання, то реальна влада залежить від особистих якостей і ситуації, у якій перебуває керівник.

Відмінності між статусом лідера і формального керівника випливають з особливостей ролі та функції, які ними виконуються. Керівництво передбачає монополію на прийняття рішень і контроль за ходом їх виконання. Лідер не узурпує право приймати рішення, а, навпаки, запрошує до цього кожного співробітника. У результаті змінюється статус кожного працівника. Якщо керівник протистоїть групі підлеглих, виступає як зовнішня сила, то лідер перетворює колектив у єдину команду.

Феномен лідерства грунтується на авторитеті керівника. Розрізняють види авторитету: формальний, особистий і повний авторитет.

Формальний авторитет керівника випливає з його прав як посадової особи розпоряджатися підлеглими, цілеспрямовувати, мотивувати і контролювати їх працю та поведінку.

Особистий авторитет керівника грунтується на його особистих якостях як людини (наприклад, толерантність, товариськість, компетентність, здоровий глузд, логічність дій та ін.).

Повний авторитет керівника, або авторитет лідера, виявляється при поєднанні формального та особистого авторитету особи, яка обіймає керівну посаду.

2. Метод визначення лідера колективу

Одним із методів діагностики, яка дозволяє виявити дійсного лідера колективу, є метод соціометрії. Він полягає в тому, що члени колективу виражають своє ставлення один до одного, заповнюючи спеціально створену таблицю-шахматку (соціоматрицю (див. рис.9.2.). Роблять вони це інкогніто. Число рядків та стовпчиків у соціоматриці дорівнює числу членів групи. По горизонталі відзначається ставлення певного члена колективу до колективу в цілому, а по вертикалі — ставлення інших членів колективу до даного члена колективу. При цьому позитивні оцінки таких взаємин позначаються знаком "+", негативні — відсутність оцінок позначається "0". Самовибір не передбачається, тому клітки по діагоналі не заповнюються.

Для спрощення обробки даних соціоматриць прізвища членів групи шифруються, у найпростішому випадку — кодуються номером згідно зі списком групи, або їм відповідає певна буква (див. соціоматрицю).

За результатами обробки даних соціоматриці можна встановити наступні характеристики членів досліджуваного колективу:

> лідер - "зірка " — член групи, який отримав максимальну кількість позитивних оцінок (найбільш популярний) ;

"бажаний " — член групи, який отримав не менше половини позитивних оцінок "лідера-зірки ";
"відокремлений" — член групи, який отримав всього одну-дві позитивні оцінки:
"ізольований" — член групи, який не отримав ні позитивних, ні негативних оцінок і одночасно залишився байдужим до решти членів групи;
"ігнорований " — член групи, який отримав лише негативні оцінки.

Для того, щоб керівника вважали лідером колективу, він повинен володіти певними якостями.

Важливими характеристиками керівника-лідера є його висока інтелектуальна та емоційно-вольова стресостійкість. Інтелектуальна означає бажання керівника набувати нових знань, прагнути до них. Емоційно-вольова стресостійкість характеризує здатність особи приймати компетентні рішення в умовах нестачі інформації, дефіциту часу, ділових протиріччь і власних конфліктів Перераховані властивості створюють авторитет керівника, його модель, приклад якої може бути наступним:

- уміння організовувати діяльність колективу з дотриманням вимог господарського, адміністративного й трудового права;

- націлювати колектив на все нове, прогресивне;

- користуватися наділеною владою в керівництві колективом таким чином, щоб інтереси підприємства та особистості та інтереси працюючих забезпечувалися в однаковій мірі;

- контролювати свої вчинки й володіти власними емоціями;
Термін „соціометрія” в перекладі з латини означає вимірювання міжособистісних взаємин у груп. У суспільних науках він постав наприкінці XIX ст. у зв'язку зі спробами застосування математичних методів до вивчення соціальних явищ. Основна заслуга у створенні методології соціометричних досліджень, сукупності ви-мірювальних процедур і математичних методів обробки первинної інформації належить американському соціопсихологу Джекобу Морено (1892—1974). Виробивши свою систему структурного аналізу малих груп, Морено сформулював стра-тегічне завдання соціометрії. Вона, на його думку, полягає у забезпеченні таких умов на виробництві і в житловому приміщенні, за яких люди працювали і жили б в оточенні симпатичних і симпатизуючих їм людей.
         Соціометричний метод опитування — один із різновидів опитування, який використовують для вивчення внутріколективних зв'язків шляхом виявлення стосунків між членами колективу.
         Цей метод застосовують для дослідження міжособистісних стосунків і міжгрупових відносин з метою їх поліпшення. Він дає змогу соціологові вивчити склад малих соціальних груп, особливо неофіційних стосунків, одержуючи соціологічну інформацію, яку іншим шляхом дістати майже неможливо.
         Технічний апарат соціометрії застосовують у різних сферах мікросоціології. Грамотне використання арсеналу соціометричних методів є передумовою для ґрунтовних теоретичних висновків про функціонування і розвиток груп, досягнення значних практичних результатів у комплектуванні колективів, підвищенні ефективності їх діяльності.
Мала група — реально існуюче утворення, в якому люди об'єднані певною спільною ознакою, спільною діяльністю або живуть в ідентичних умовах, обставинах і певним чином усвідомлюють свою належність до цього утворення.
         Головною рисою малої групи є відчуття спільності, яке цементує взаємини у групі й відрізняє одну групу від іншої. Оскільки чисельність малої групи обмежена, то суспільні відносини в ній виступають у формі безпосередніх особистих контактів. Вважається, Що «нижня» межа чисельності малої групи становить три, а «верхня» – п'ятнадцять – двадцять осіб.
         У процедурному аспекті соціометрія — це поєднання методики опитування та алгоритмів для спеціального матема-тичного обчислення первинних вимірювань. Взаємини між членами колективу з'ясовуються на основі таких процедур: вибір — виражене бажання індивіда до співробітництва з іншим індивідом. Відхилення (негативний вибір) – небажання індивіда до співробітництва з іншим індивідом.
Опускання — залишення одним індивідом іншого поза власною увагою.
Після створення програми дослідження, необхідно виробити соціометричний критерій, тобто запитання, які задають усім членам групи з метою з'ясування взаємин між ними. Соціометричний критерій повинен:
а) націлювати суб'єкт на вибір іншого члена групи для спільного вирішення того чи іншого завдання чи відхилення його;
б) не допускати обмежень щодо вибору відхилення будь-кого з членів чітко окресленої групи; в) бути зрозумілим усім членам групи, а також цікавим, якщо не всім, то-більшості з них; г) переконувати людину в практичній спрямованості опитування.

Соціометричні критерії поділяють на два основні класи: комунікативні і гностичні. Комунікативні критерії використовують для того, щоб виміряти реальні або уявні стосунки в групі, з'ясувати, як кожний член групи бачить своє безпосереднє оточення. Гностичні критерії призначені для відображення уявлень людини щодо її ролі, позиції в групі, а також для з'ясування того, хто, на її думку, обере її Для спільного вирішення певного завдання, хто — знехтує. Приклад комунікативного критерію: «Кого б ви обрали своїм старостою?» А гностичний варіант звучав би так: «Хто з Вашої групи, на Вашу думку, хотів би обрати Вас старостою?» В обох випадках критерії сформульовані у позитивній формі, тобто орієнтовані на з'ясування вибору.

Якості керівника-лідера

> лідер - "зірка " — член групи, який отримав максимальну кількість позитивних оцінок (найбільш популярний) ;

"бажаний " — член групи, який отримав не менше половини позитивних оцінок "лідера-зірки ";
"відокремлений" — член групи, який отримав всього одну-дві позитивні оцінки:
"ізольований" — член групи, який не отримав ні позитивних, ні негативних оцінок і одночасно залишився байдужим до решти членів групи;
"ігнорований " — член групи, який отримав лише негативні оцінки.

Для того, щоб керівника вважали лідером колективу, він повинен володіти певними якостями.

Менеджеру важливо знати власний домінуючий стиль керівництва і його співвідношення з основними особистими професійними якостями. Формування особистого стилю керівництва. Формування стилю керівництва - це тривалий, безупинний і складний процес. Варто також пам'ятати, що будь-яке керівництво здійснюється конкретною людиною, яка вносить свої індивідуальні риси в застосовуваний нею стиль керівництва. У стилі кожного менеджера обов'язково виявляється його тип відносин з підлеглими. Формуючи свій індивідуальний стиль, менеджер будь-якого рівня повинен мати на увазі, що його поведінку будуть наслідувати підлеглі. Індивідуальний стиль керівництва першої особи в організації впливає на систему цінностей, прийняту в колективі, формує неписані норми і правила поведінки, прийняті більшістю працівників, а також істотно впливає на їх спільну трудову діяльність. При оцінці індивідуального стилю керівництва особливе значення приділяється здатності менеджера знаходити спільну мову з працівниками різного віку, статі, різних професій, освіти, темпераменту, сімейного стану і кваліфікації.

Стиль кожного керівника обов'язково має відбиток його неповторної особистості, властиві цій людині індивідуальні особливості і, в першу чергу, визначається: - ступенем оволодіння знаннями сучасного менеджменту; -рівнем професіоналізму, практичним досвідом і діловими якостями; -інтелектом, моральними якостями і загальною культурою; - життєвими установками і цінностями; - ступенем відповідності особистих якостей характеру об'єкта управління; - особливостями характеру і темпераменту; -умінням і манерою спілкуватися з людьми в процесі роботи. Немає нічого більш легкого, ніж бути зайнятим, і нічого більш важкого, ніж бути результативним. А.Маккензі Стиль діяльності кожного менеджера безпосередньо пов'язаний з раціональною організацією його особистої роботи, у тому числі: - плануванням і розподілом робочого часу; - умінням проводити наради, переговори, бесіди; - використанням інформації і технічних засобів; - постійним підвищенням ділової кваліфікації; - умінням проводити вільний час і відпочивати. У стилі керівництва сконцентровані проблеми результативності управління. Стиль менеджера визначає не тільки його діяльність як керівника, він позначається на всіх сторонах діяльності організації, і безпосередньо на працівниках, на атмосфері в колективі, взаєминах між керівником і підлеглими. 5.2.2. "Решітка" менеджменту - двовимірний опис стилю керівництва Р . Блейк і Дж.Мутон, автори роботи "Наукові методи управління", запропонували управлінську сітку для аналізу роботи менеджерів - "решітку" менеджменту, виходячи з допущення, що найважливішими об 'єк- тами уваги є люди і виробництво. У результаті численних досліджень і спостережень автори дійшли висновку, що результат будь-якої діяльності досягається в "силовому полі" між виробництвом і людиною.

Графік "решітки" менеджменту Горизонтальна вісь характеризує обсяг виробництва, виражений у різноманітних формах товарів і послуг, у постійному прагненні мати максимальні прибутки і мінімальні витрати виробництва. Вертикальна вісь - ставлення до працівників, прагнення створити умови праці, максимально відповідні потребам і бажанням людей, щоб вони відчували задоволення від роботи.

4. Високий рівень особистої культури керівника

Етика і культура керівника

Етика, як відомо, це наука про моральні принципи і норми поведінки.

Етика управління - це сукупність моральних норм і правил поведінки менеджерів у процесі управлінської діяльності і, насамперед, дотримання їх по відношенню до підлеглих. Дотримання етичних норм управління полегшує встановлення контактів у процесі управління, сприяє взаєморозумінню, приводить до успішного вирішення проблем, а недотримання - псує настрій, погіршує відношення, роз'єднує, не сприяє досягненню бажаних результатів.

Практика свідчить, що навіть при самій сучасній системі управління, при високому рівні професіоналізму менеджерів, результати роботи можуть бути нижче, якщо не дотримуються етичні норми керівництва.

За даними досліджень інституту Карнегі (СІНА) фінансовий успіх лише на 15% обумовлюється технічними знаннями і на 85% - умінням спілкуватися з людьми. Серед основних норм можна назвати доброту, обов'язок, совість, честь, чесність, довіру, обов'язковість, скромність, великодушність, увагу, Ввічливість, простоту, повагу до людей, щедрість, милосердя, справедливість. Ступінь, оволодіння системою етичних принципів і правил складає етичний рівень менеджера. Чим він вище, тим успішніше буде діяльність.

Службовий етикет - це встановлений порядок і форми обходження на службі, у відношеннях між працівниками. Він дозволяє зовні висловити добре відношення до людини (увага, інтерес, повага, доброзичливість та ін.).

Важливою умовою успішної діяльності підприємця є його зовнішній вигляд. Відомий мільярдер Аристотель Онасіс за допомогою пристойного костюма проникнув в аристократичний яхт-клуб, щоб бути в курсі комерційних таємниць і таким способом зробив кар'єру. Від зовнішнього вигляду залежить настрій, самопочуття, задоволеність собою. Людина задоволена своїм зовнішнім виглядом, упевнено себе почуває, більш активна, розкута, внутрішньо вільна. Яким же повинен бути зовнішній вигляд ділової людини? Насамперед, спокійним, не «кричащим», не надто модним. Головне в умінні вдягатися - це почуття міри, в основі якого лежить повага до себе і співробітників. Дуже важливо, щоб одяг і взуття були завжди чистими й акуратними. Що стосується гардероба, то найбільш поширені у діловому світі темно-сині або темно-сірі костюми, чорне взуття, сірі або чорні шкарпетки тощо. У кожному конкретному випадку потрібно враховувати обставини, фізичні дані, вік, свої смаки і звички. Рекомендовані сполучення складових частин гардеробів подані в таблиці.

Зовнішній вигляд - це не тільки одяг і взуття, це і зачіска, і манер

поводи іти (красива постава, тверда хода, стримані жести, підтягнуті поз і постійні посмішка на обличчі), манера розмовляти (спокійні тони викликають повагу, різкі - неприйняття, дефекти побудови мови завжди «ріжуть слух».

Загальноприйнятими правилами службового етикету є взаємні вітання співробітників. Стало традицією, що першими вітають начальник підлеглі, але руку для рукостискання повинен запропонувати начальник

і виняток: жінку начальник вітає першим, навіть якщо вона його особиста секретарка. Приємно, коли начальник першим вітає старшого ш віком.

А взагалі, прийшовши на роботу, вітайте всіх своїх співробітників першим. Дайте їм зрозуміти, що ви раді з ними почати новий робочий

день, що вони можуть розраховувати на вашу допомогу і підтримку.

Дуже важливе значення має форма спілкування менеджера і співробітника. Звертання на «Ви» - необхідний інструмент підтримування нормальних службових відношень і трудової дисципліни. Звертання на «ти» свідчить про неввічливість бізнесмена.

Великим мистецтвом є форма віддачі розпоряджень. Вибір форми розпорядження залежить від категорій виконавців, їхнього рівня культури і відповідальності. Загальне правило тут таке: «Звертатися до підлеглого потрібно так, як на його думку до нього повинні звертатися, а форма розпорядження повинна бути такою, якою її очікує підлеглий».

Наказ необхідний при віддачі доручень, що входять у коло прямих обов'язків виконавця. Але тон завжди повинен бути ввічливим. Доручення, що не входять у коло обов'язків даного підлеглого, краще давати у формі прохання. Вона завжди сприймається краще, ніж наказ.

Етика заохочення і покарання вимагає, щоб вони відповідали досягнутому успіху або зробленій провині. Не можна сильно заохочувати (карати) за невеликі досягнення (пропиті), і навпаки. Потрібно бути уважним і заохочувати навіть за найменші досягнення. Іноді просте

«спасибі» може виявитися не менш ефективним, ніж грошова премія.

Якщо виникла необхідність покарані когось, то робити це треба доброзичливо, тактовно, справедливо і краще наодинці.

У цілому в службових відношеннях дуже важливо вміти управляти своєю поведінкою за будь-яких обставин, бути привітними і ввічливими, посміхатися людям, прагнути підгримувати гарний настрій у себе і м оточуючих.

Культура кадрів управління

Культура - це досягнення в різних сферах життя суспільства.

Культура управління є частиною людської культури і являє собою форму використання загальнолюдських культурних придбань сфері управління.

Культурно-професійний рівень кадрів управління визначається рівнем їхньої освіти. Існує незліченна множина напрямків культури. Розглянемо з них ті, що мають відношення до культури працівників управління.

Організаційна культура передбачає вміння менеджера впроваджувати ефективну організаційну структуру і технологію процесів управління, здійснювати добір, розстановку кадрів, розподіляти функції, права, відповідність між керівниками нижчих рангів, ставити завдання підлеглим, планувати й організовувати і контролювати їхню роботу, раціонально організовувати особисту працю, удосконалювати управлінську діяльність, володіти організаційними інструментами і методами керівництва.

Організаційна культура формується засобами фахової освіти, у проїде і виконання функціональних обов'язків, спілкуванні з досвідченими керівниками.

Економічна культура полягає в умінні менеджера орієнтування и ринковому механізмі господарювання, оволодінні сучасними економічними методами управління, підприємливості, знанні економічних законі» і їх дії в конкретних виробничих умовах.

Правова культура означає рівень знань менеджером основ законодавства, уміння орієнтуватися в правових нормах, використовувати їх на практиці.

Інформаційна культура характеризує рівень знань і використання методів роботи з інформацією. Важливість цього напрямку культури пов'язана з тим, що це головний предмет праці менеджера і що менеджери сфери управління до 70% робочого часу затрачають на пошуки, підбір, передачу, опрацювання і зберігання інформації. Інформаційна культура впливає на рівень процедур менеджерської діяльності (службових розмов по телефону, проведення ділових нарад, прийому відвідувачів, підготування документів, доповідей тощо).

Морально-етична культура виражається в культурі людських взаємовідносин, у формах і правилах моралі. Вона вимагає щоб при здійсненні управлінської діяльності і бізнесі не ущемляти честь і гідність працівника, не порушувалася соціальна справедливість. Даний напрямок культури взаємопов'язаний з службовим етикетом.

Психолого-педагогічна культура означає знання соціальної психології, менеджменту, основ соціології, основ етики підприємництва, ділового спілкування, виробничої педагогіки. Менеджер повинен мати належний об'єм знані, особистості, відносин між людьми, природи конфліктних ситуацій у трудовому колективі, методах формування колективу, виховання підлеглих.

Фізична культура жадає від менеджера занять фізкультурою і спортом, вести здоровий спосіб життя , не мати шкідливих звичок, (отримувати раціонального розпорядку лин Це пов'язано з тим, що менеджер переносить високі фізичні і нервові навантаження.

Культура організації Успіх і значення підприємства визначається не тільки йог технічною оснащеністю, застосовуваною технологією й організацією виробництва, але і нематеріальними чинниками, такими як «культур підприємства», у якій виявляється «характер», «дух», «стиль» організації її індивідуальність. Культура підприємства (організації) являє собою систему цінностей, філософію підприємства, що поділяють усі працівники. Система її цінностей включає історію організації, традиції, спогади про гарні часи, успішному подоланні різноманітних трудностей.

У поняття філософії організації входять легенда, ритуали, символи, зрозумілі всім працівникам і якими вони керуються в повсякденній діяльності. Культура організації зміцнює внутрішні зв'язки між працівниками структурними підрозділами, сприяє посиленню мотивації працівників, інноваціям, забезпечує ефективний контроль.

До культури організації відносяться не тільки назви марок продукції які вона випускає, але і соціальні контакти за її межами: спортивної команди, художня самодіяльність, клуби за інтересами.

Рівні культури організації, що визначають ступінь її розвитку «поверхневої» культури організації - являє собою зовнішній вигляд (імідж) організації. Він створює перше враження про фірму. Сюди відносяться такі елементи, як манера поведінки співробітників, що представляють дану організацію, їхня мова, одяг, наявність правил, розміри організації, застосовувана технологія, продуктивність, фірмовий знак, місце на ринку.

Наприклад, поверхнева культура таких всесвітньо відомих компанії як «Пепсі-коли», «Кока-кола», складається з таких елементів: фірм знаки, кіоски, транспорт.

Елементами поверхневої культури також є: обряди і звичаї, свята підприємства, загальні обіди, різні способи стимулювання працівників. Всі ці церемонії мають сильний емоційний вплив і використовуються для мотивації співробітників, тому що виражають їх визначену «елітарність», а звідси диктують і певну корпоративну поведінку.

Значеннєвий рівень «цінність» - полягає в наявності еталонної системи цінностей, що формує щоденну еталонну поведінку працівників. Завдяки цій системі цінностей кожний працівник підприємства знає, як він повинен поводитися і якого способу дій від нього очікують. Ці цінності не є постійними. Вони постійно удосконалюються, а викорінивши себе - усуваються, тому що це може знизити ефективність організації.

Рівень загальноприйнятих цінностей - полягає в перетворенні

цінностей у фундаментальні зміцнювальні основи, що є незамінними, не

вимагають постійного узаконювання і при вирішенні певних проблем

враховуються автоматично. Система таких цінностей визначає, що

необхідно вважати хорошим, правдивим, розумним. Вона являє собою

надійний базис при виборі рішень для управління організацією.

Питання для контролю знань

1. Розкрийте суть поняття влада, керівництво, лідерство, культура.

2. Обгрунтуйте метод визначення лідерства колективу.

3. Якими якостями повинен володіти керівник-лідер.

Думку обгрунтуйте.

4. Зробіть характеристику правил службового етикету.

5. Обгрутнуйте поняття напрямків культури управління.

6. Доведіть вплив культури кадрів управління на управлінську діяльність в цілому.