Тема 46. Управлінська сітка Блейка-Мутона

 

План

1. Підхід з позиції особистих якостей керівника.

2. Поведінковий підхід.

 

1. Підхід з позиції особистих якостей керівника

​

   Існує багато засобів впливу на інших людей. Внаслідок цього закономірно виникає запитання: які засоби впливу є найбільш ефективними у процесі спрямування людей на досягнення цілей організації? У дослідженнях щодо відповіді на таке запитання можна виділити три підходи:

- підхід з позиції особистих якостей керівника;

- поведінковий підхід;

- ситуаційний підхід.

         Підхід з позиції особистих якостей керівника. В основу теорії особистості покладено ідею, що кращі з керівників мають певну сукупність загальних для них особистих якостей. Отже, основними завданнями підходу з позиції особистих якостей є: визначення сукупності особистих якостей, які забезпечують успіх в управлінні; визначення способів виховання таких особистих якостей.

У межах підходу з позицій особистих якостей були проведені чисельні дослідження різних якостей, що демонстрували успішні керівники: рівень інтелекту; рівень спеціальних знань; здоровий глузд; відповідальність; ініціативність; впевненість у собі тощо. Проте результати досліджень засвідчили, що:

- по-перше, не існує певної сукупності особистих якостей, які притаманні всім успішним керівникам;

- по-друге, один і той самий керівник демонстрував у різних ситуаціях різні (протилежні) особисті якості.

    Людина не стає успішним керівником лише завдяки тому, що має певну сукупність особистих якостей.

 

2. Поведінковий підхід

​

    Поведінковий підхід. Згідно з поведінковим підходом до лідерства, результативність управління визначається не стільки особистими якостями, скільки тим, як керівник поводить себе зі своїми підлеглими. Отже, поведінковий підхід спирається на стиль керування.

Стиль керування - це манера поведінки керівника щодо підлеглих, через яку і здійснюється вплив на працівників організації.

При цьому слід зауважити, що манера поведінки керівника формується під впливом багатьох факторів, які до того ж постійно змінюються, а саме:

- особистих якостей керівника;

- особистих якостей підлеглих;

- завдань та дій, які вони виконують, тощо.

    Внаслідок цього дуже важко окреслити чіткі межі того або іншого стилю керування. Тому в теорії управління стиль конкретного керівника виступає як позиція на континуумі. Отже, будь-який з проміжних стилів керування характеризується різним ступенем впливу крайніх позицій континууму.

 Автократично-демократичний континуум стилів керування.

   В основу автократично-демократичного континууму стилів керування покладено теорію X та теорію У Дугласа Мак-Грегора, який виділив дві системи уявлень щодо мотивів виробничої діяльності людей.

    Згідно з "теорією X" робітники за своєю природою є лінивими, безвідповідальними, такими, що при першій ліпшій нагоді намагаються уникнути праці. Отже, для досягнення цілей організації їх необхідно постійно примушувати, спрямовувати та контролювати. Справедлива заробітна плата здатна зробити роботу терпимою, а необхідний рівень її виконання буде наслідком постійного контролю.

"Теорія X" характеризує основи автократичного керування. Автократ має достатньо влади, аби нав'язати свою волю виконавцям, і у разі необхідності без вагань вдається до цього. Автократ вважає, що його керівництво грунтується на авторитеті посади, яку він обіймає. Сила влади автоматично примушує підлеглих беззастережно коритися наказам та інструкціям. Автократ звичайно:

• щонайбільше централізує повноваження;

• щонайбільше структурує роботу підлеглих;

• різко обмежує свободу підлеглих щодо прийняття рішень;

♦ вимагає дотримання чисельних правил поведінки;

♦ звертається до потреб більш низького рівня у підлеглих (за пірамідою Маслоу).

   За "теорією У", навпаки, менеджер бачить своїх підлеглих працьовитими, відповідальними, такими що прагнуть до схвалення та підтримки. Цією теорією визнається, що зовнішній контроль та заіроза покарання не є єдиним засобом, який спрямовує зусилля людей. Людина і сама здатна себе контролювати, якщо вона прямує до мети, у досягненні якої вона зацікавлена. "Теорія У" характеризує основи демократичного керування. Для демократичного стилю керування характерними є:

■високий ступінь децентралізації повноважень; " активна участь підлеглих у прийнятті рішень;

■добре налагоджена система комунікацій між керівником і підлеглими;

■апеляція до потреб більш високого рівня у підлеглих.

Результати теоретичних досліджень Мак-Грегора знайшли відобра­ження і отримали розвиток у моделі автократично-демократичного континуума стилів керування Танненбаума-Шмідта.

         Ліберальний стиль керування. Ліберальне керівництво характеризується мінімальною участю керівника. Підлеглі при цьому мають майже повну свободу визначати цілі, приймати рішення та контролювати свою роботу.

Дослідження ліберального стилю порівняно з автократичним, які проводив К. Левін, дозволили йому зробити такі висновки:

- автократичне керування порівняно з ліберальним домагалося
виконання більших обсягів роботи, проте призводило:

• до низької мотивації;

• до меншої оригінальності;

• до більшої агресивності до членів групи;

• до більшої залежності та покірної поведінки щодо керівника.

- ліберальне керування призводило:
♦до зменшення обсягів роботи;
♦до зниження її якості;

♦до недостатнього задоволення підлеглих таким стилем керування.

Континуум стилів керування Р.Лайкерта. Інші критерії континууму стилів керування були запропоновані Р. Лайкертом. За граничні позиції континууму були взяті принципово нові стилі керування:

- стиль керування зосереджений на роботі;

- стиль керування зосереджений на людині.

Керівники, що зосереджені на роботі (орієнтовані на задачу), піклуються (дбають), перш за все, про виконання завдання, про систему винагородження за виконання роботи, підвищення продуктивності праці.

Керівники, що зосереджені на людині (орієнтовані на робітника), прагнуть підвищити продуктивність праці, перш за все, шляхом удосконалення людських відносин (участь підлеглих у прийнятті рішень, допомога у вирішенні проблем тощо).

РЛайкерт дотримувався думки, що стиль керування може бути орієнтований або на роботу, або на робітника. При цьому результати його досліджень свідчили, що стиль, орієнтований на робітника, майже у всіх випадках сприяв підвищенню продуктивної праці.

РЛайкерт запропонував чотири базових системи стилів керування:

- експлуататорсько-авторитарна;

- прихильно-авторитарна;

- консультативно-демократична;

- партисипативно-демократична.

На думку Р.Лайкерта, четверта система є найдієвішою.

Двомірне трактування стилів керування. Вчені університету штату Огайо запропонували принципово нову класифікацію стилів керування. За результатами своїх досліджень вони дійшли висновку, що хоча автократичний керівник не може одночасно бути демократичним, але він здатний, приділяючи багато уваги роботі, піклуватися і про людські відносини (хіба не можна бути водночас вимогливим та уважним, дбайливим до людей). Іншими словами, керівник може поводити себе так, що буде одночасно орієнтований і на роботу, і на людей.

Звідси з'являється можливість класифікувати стилі керування одразу за двома критеріями. Розвиваючи цю концепцію, Р.Блейк та Дж.Мутон побудували сітку (ГРІД), яка містить п'ять основних стилів керування.

Вертикальна вісь схеми ранжує турботу менеджера про людину за шкалою від одного до дев'яти, а горизонтальна - турботу менеджера про роботу за такою самою шкалою.    Стиль керування визначається за обома наведеними критеріями одночасно. Блейк та Мутон визначають чотири граничних та одну середню позиції ГРІД як показано у рис. 69.

   Блейк та Мутон вважали, що найефективнішим стилем керування є поведінка керівника у позиції 9.9.

Дев'ятибальна шкала у теорії Блейка та Мутона пов'язана з розумінням, що існує декілька проміжних варіантів стилів керування. При цьому, як відзначали Блейк та Мутон: "Будь-які переваги, що можна отримати з проміжних варіантів, не варті тих зусиль, які необхідні для ідентифікації їх характеристик".

   Особливості взаємодії членів колективу з приводу прийняття й реалізації рішень формують стиль керівництва. Стиль керівництва обумовлюється особливостями розпоряджувально-властних взаємин у колективі, в залежності від співвідношення яких він може бути: * директивним (авторитарним). *демократичним і * анархічним.

   Для директивного стилю керівництва характерне усунення підлеглих від участі у виробленні та прі ійнятті рішень, відсутності в них можливості проявляти власну ініціативу й самостійність. Він базується на тому, що авторитарний керівник має достатню владу, щоб нав'язати свою волю виконавцям. Цей стиль керівництва більше влаштовує "людину X" згідно теорії Д. Мак Грегора. Автократ централізує повноваження, структурує роботу підлеглих, здійснює психологічний тиск на них, використовує погрози. Якщо він використовує винагороди, то його називають доброзичливим автократом.

   Для демократичного стилю керівництва характерна участь членів колективу в обговоренні важливих питань його життєдіяльності, існує інтерес керівника до думки підлеглих. Демократичний керівник вміє залучати до прийняття рішень членів колективу та інтегрувати їхні думки. Демократичне керівництво апелює до "людини У" згідно теорії Д.Мак Грегора. Демократичний стиль характеризується високим рівнем децентралізації і ювноважень, вільним прийняттям рішень, оцінкою роботи ііісляїїзавершення. Як різновид демократичної о стилю виступає ліберальне керівництво, яке базується на майже повній свободі у визначенні своїх цілей і контролі своєї власної роботи. Демократичний стиль необхідний там, де колектив знаходиться на високому рівні зрілості, де встановилися порядок і дисципліна. Анархічний стиль керівництва мас місце тоді, коли керівник самовідмежовується від процесу керівництва. Цей стиль може буги доречним у тому випадку, якщо колектив "доріс" у своєму розвитку до того, що може ефективно діяти на засадах самоуправління.

Вибір стилю керівництва обумовлюється дією ряду різноманітних факторів. Серед них головну роль відіграє ситуація. Частота застосування відзначених стилів керівництва різна. Найбільш розповсюдженим вважається демокра­тичний стиль. Менеджер повинен уміти відчувати ситуацію і вибирати такий стиль у своїй діяльності, потребу в якому відчувають його підлеглі.

   Американський дослідник Лайкерт дійшов висновку, що стиль керівництва може бути орієнтованим або на роботу, або на людину. Причому, більш продуктивною є орієнтація на людину. Однак, пізніше було виявлено, що є керівники, які одночасно орієнтуються і на роботу, і на людину, тобто роблять спробу створити певний інтегральний стиль керівництва. Так, американські дослідники Робсрт Блейк і Джейн Моутон, спостерігаючи за діяльністю менеджерів, переконалися, що вона проходить у "силовому полі" між вектором "виробництво" (націленість на виробництво товарів) і вектором "людина" (націленість на гуманне ставлення до людей). Між цими векторами існують певні протиріччя:

>якщо прагнути всіма силами підвищити продуктивність праці, не звертаючи уваги на потреби людини, то результат буде негативним;

>якщо всю увагу приділити людині, то і цього також нічого доброго не вийде. Блейк і Моутон розкреслили "силове поле" на дев'ять граф за кожним з векторів і отримали своєрідну "решітку".

Дана "решітка" дає можливість визначити п'ять характерних типів управлінської поведінки, яким відповідають типи менеджерів: & диктатор; & демократ; <=> песиміст; маніпулятор;  організатор. Кожному типу поведінки відповідає цифровий код "решітки".

Код 9 : І означає таке керівництво, яке максимально зорієнтоване на виробництво й мінімум уваги приділяє конкретним працівникам. Цс жорсткий курс адміністратора, для якого результат — усе, а людина, у кращому випадку — виконавець, а по суті, ніхто. Робота за таких умов не приносить задоволення нікому. Стиль роботи жорсткого адміністратора (диктатора) — повсюдний у виробництві, так і в людях.

У лівий нижній кут "решітки" (код 1:1) слід помістити тих керівників, які ні до чого не прагнуть — ні до виробничих результатів, ні до розвитку гуманних умов виробництва. Як правило, люди з такими поглядами на керівництво (песимісти) — це або випадкові люди в менеджменті, або призначені на посади впливовими особами. Користь від них дуже мала.

   Правий верхній кут "решітки" (код 9:9) займають менеджери-організатори — найбільш продуктивний тип керівників, які максимально враховують потреби виробництва та працівників. Це свого роду ідеал менеджера, еталон сучасного управлінця, в пошуках якого провідні фірми розвинутих країн докладають чималих зусиль. Чи можна досягти цього ідеалу? Блейк і Моутон впевнені в цьому. Ключ до цього — в реальних людських потребах, у мотивації. Як емпірично довів Герцберг, успіх, визнання, раціональна організація праці й перспективи росту — основні з можливих мотивів. Якщо побудувати роботу так, щоб співробітники бачили в ній можливості самореалізації, значимість власної праці в досягненні мети, створити умови роботи, які б дозволяли їм найкращим чином використати свої можливості, то ідеал позиції 9:9 здається не таким уже й недосяжним.

   Важливою характеристикою даного типу керівника є націленість на іновації, розвиток організації. Підприємства, де діють менеджери типу 9:9, як правило, процвітають.

   Менеджер такого типу — поганий керівник.

Що ж являє собою керівник із абсолютно протилежним типом управлінської поведінки, яка має код 1:9.

Продуктивність праці в такого менеджера знаходиться на задньому плані, а в центр уваги ставляться людські відносини. Працівникам подобається такий підхід до справи. Користь же від цього невелика, бо керівництво має демократичні перекоси.

Звернемося до центру решітки (код 5:5). Менеджерів такого типу задовільняють успіхи середнього рівня. їхній девіз: "Не хапати зірок з неба". Характерна риса менеджерів такого типу — половинчата зацікавленість як

   Оскільки керівництво — це взаємодія керівників і виконавців, то шляхи його вдосконалення полягають у вдосконаленні саме цих двох складових: об'єкту та суб'єкту керівництва. Сьогодні у всьому світі прийшли до висновку, що у керівництві провідне місце належить людському фактору. Особливо великого значення приділяється цьому в Японії, і необхідно відзначити, що сьогодні тут найбільш успішно вирішується це завдання.

   Головне у керівництві – це управлінські кадри, які будують взаємини керівник-виконавець. Умови попереднього досвіду нашої історії були такими, що в апараті керівництва повсюдно були чиновники, які беззаперечно виконували всі вказівки, що надходили зверху. Сьогодні ж потрібні ініціативні керівники, які вміють самостійно приймати правильні рішення й цілком відповідати за них. А це вимагає їхньої психологічної перебудови. Не секрет, що багато людей не здатні приймати рішеї шя і тому можуть бути лише хорошими виконавцями. Для цього, по-перше, необхідно мати певні задатки до творчої роботи, настирливість характеру, а, по-друге — відповідні знання та навички.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   Крім того, Блейк і Мутон виділили три додаткових стилі керування, які розглядаються як певні сполучення п'яти "чистих" стилів у ГРІДі:

1.      Патерналізм (сполучення ситуації 9.1, з точки зору управління та
контролю, з системою заохочення у ситуації 1.9) як тип поведінки керівника
асоціюється з фігурою батька родини. Він не скупий на похвали за виконану
робоїу, заохочує, підтримує, але створює середовище, у якому робітники не
іної ь без його ухвали. Винагородження та підтримка надаються підлеглим в

обмін на слухняність і лояльність;

1. Опортунізм - це сполучення будь-яких або усіх підходів до управління, які здатні закріпити позицію керівника або надати йому певні особисті переваги. Кожен крок опортуніста здійснюється з тактичних міркувань і є засобом u ісяі нення особистого успіху (внесок в успіх організації на другому плані відносно до особистої вигоди);

2. Фасадизм або зовнішнє благополуччя - це імітація ситуації 9.9 з метою приховати дійсні мотиви власної поведінки керівника.

Питання для контролю знань

1. Назвіть засоби впливу на працівників для спрямування їх на досягнення цілей організації.

2. Обгрунтуйте підхід з позиції особистих якостей керівника.

3. Зробіть характеристику управлінської сітки Блейка-Мутона.

4. Обгрунтуйте «чисті» стилі керування у ГРІДі.