Тема 47. Ситуаційні теорії лідерства

​

План

1. Ситуаційна модель керування Ф. Фідлера.

2. Ситуаційна модель керування П. Херсі та К. Бланшара.

3. Шляхи вдосконалення керівництва колективом.

​

1. Ситуаційна модель керування Ф. Фідлера

​

    Головний недолік усіх поведінкових теорій лідерства - це намагання виділити єдиний певний оптимальний стиль керування. Наступні дослідження і теорії лідерства показали, що разом з особистими якостями та манерою поведінки керівника на ефективність управління суттєво впливають так звані ситуаційні фактори.

   Метою сучасних ситуаційних теорій лідерства є визначення особистих якостей менеджерів і стилів керування, які щонайкраще відповідають певним ситуаціям. Це означає, що стиль керування має змінюватися залежно від конкретної ситуації, тобто керівник повинен вміти вести себе по-різному за різних обставин.

   Ситуаційна модель керування Ф. Фідлера. У моделі Ф.Фідлера виділено три фактори:

• характер відносин між керівником та підлеглими (лояльність підлеглих, ступінь довіри до керівника, привабливість особистості керівника тощо);

• структура завдання підлеглому (звичність завдання, чіткість його формулювання, можливість структуризації тощо);

• посадові повноваження керівника (межі влади, що пов'язані з посадою керівника, ступінь підтримки менеджера вищим керівництвом організації тощо).

   При цьому Ф.Фідлер вважав, що стиль кожного конкретного керівника залишається в цілому постійним (стабільним) і він не здатний пристосувати його до умов конкретної ситуації. Тому ідея моделі Ф.Фідлера полягає у тому, щоб призначати конкретного менеджера керувати таким підрозділом, ситуація у якому щонайбільше відповідає стабільному стилю керування менеджера. Такий підхід і забезпечує баланс між вимогами ситуації та особистими якостями керівника.

   Для визначення особистих якостей керівника (його стабільного стиля керування) Ф.Фідлер запропонував проводити опитування керівників. Опитування має на меті з'ясувати ставлення керівника до підлеглого, з яким менш за все хотілося б працювати (найменш привабливий колега - НПК). Логіка оцінки результатів опитування є такою:

• керівник, який порівняно доброзичливо характеризує НПК, як правило, орієнтований на людські відносини, уважно ставиться до підлеглих;

• керівник, який жорстко негативно описує НПК, в основному зосереджений на завданні і мало стурбований людськими аспектами в управлінській діяльності.

         Далі у моделі Ф.Фідлера передбачається, що:

• відносини між керівниками і підлеглими можуть бути як хорошими, так і поганими;

• завдання може бути структурованим і неструктурованим;

• посадові повноваження керівника можуть бути сильними за слабкими.

   Різні сполучення (комбінації) цих факторів дають вісім можливих (потенційних) стилів керування. Залежно від рейтингу НПК змінюється і стиль ефективного керування. Тобто, менеджера з певним ставленням (відношенням) до НПК слід призначати керувати підрозділом з відповідною комбінацією ситуаційних факторів.

         В основу теорії "життєвого циклу" покладено гіпотезу, що ефективність стиля керування залежить від ступеня "зрілості" виконавців (підлеглих). У межах цієї теорії під "зрілістю" розуміється:

• здатність підлеглого нести відповідальність за свою поведінку;

• бажання досягти поставленої перед ним мети;

• освіта та досвід щодо конкретного завдання, яке необхідно виконати.

         При цьому "зрілість" не є постійною (незмінною) рисою (властивістю) конкретної особи або групи виконавців, це скоріше характеристика конкретної ситуації. Це означає, що залежно від завдання, яке виконується, люди виявляють різний ступінь "зрілості". Відповідно і керівник має змінювати свою поведінку залежно від ступеня зрілості підлеглих.

​

2. Ситуаційна модель керування П. Херсі та К. Бланшара

​

    У моделі виділено чотири стилі керування залежно від ступеня "зрілості" виконавців:

1. - "давати вказівки ". Це сполучення низького рівня орієнтації на людину і високого - на задачу. Такий стиль застосовується до підлеглих з низьким рівнем "зрілості" {МІ). У цьому випадку підлеглі або не хочуть, або не здатні відповідати за конкретне завдання. Тому для них потрібні інструкції, вказівки, жорсткий контроль;

2.      - "продавати ". Це одночасно висока орієнтація як на людину,
так і на роботу. Підлеглі бажають брати відповідальність, але не спроможні
внаслідок середнього рівня "зрілості" (М2). Отже, керівник обирає поведінку, орієнтовану на завдання, і підтримує ентузіазм виконавців;

3.      - стиль, який ґрунтується на залученні підлеглих до прийняття
рішень. У такій ситуації підлеглі спроможні, але не бажають відповідати за
виконання завдання. Підлеглі знають, що і як треба робити, їм не потрібні
конкретні вказівки (середній рівень зрілості - МЗ). Проте вони мають
відчувати свою причетність до виконання поставленого завдання. Керівники
можуть підвищити мотивацію підлеглих, надаючи їм можливість брати
участь у прийнятті рішень.

4.      - делегування. Підлеглі і спроможні, і бажають брати
відповідальність. Поведінка керівника за такої ситуації може поєднувати
низький рівень орієнтації як на завдання, так і на людські відносини. Керівник
дозволяє підлеглим діяти самостійно.

Як й інші ситуаційні моделі, модель "життєвого циклу" П.Херсі та К.Бланшара рекомендує гнучкий, адаптивний стиль керівництва. Але як й інші моделі лідерства, вона не отримала всезагального визнання.

 

3. Шляхи вдосконалення керівництва колективом

​

         Оскільки керівництво — це взаємодія керівників і виконавців, шляхи його вдосконалення полягають у вдосконаленні саме цих двох складових: об'єкту та суб'єкту керівництва. Сьогодні у всьому світі прийшли до висновку, що у керівництві провідне місце належить людському фактору. Особливо велике значення приділяється цьому в Японії, і необхідно відзначити, що сьогодні тут найбільш успішно вирішується це завдання.

         Головне у керівництві — це управлінські кадри, які будують взаємини керівник - виконавець. Умови попереднього досвіду нашої історії були такими, що в апараті керівництва повсюдно були чиновники, які беззаперечно виконували всі вказівки, що надходили зверху. Сьогодні ж потрібні ініціативні керівники, які вміють самостійно приймати правильні рішення й цілком відповідати за них. А це вимагає їхньої психологічної перебудови. Не секрет, що багато людей нездатні приймати рішення і тому можуть бути лише хорошими виконавцями. Для цього, по-перше, необхідно мати певні задатки до творчої роботи, настирливість характеру, а, по-друге — відповідні знання та навички.

Питання для контролю знань

1. Обгрунтуйте ситуаційну модель керування Ф. Фідлера.

2. Обгрунтуйте ситуаційну модель керування П. Херсі та К. Бланшара.

3. Дайте економічну оцінку ситуаційних моделей керування.

4. Опишіть шляхи вдосконалення керівництва колективом.