Тема 49. Причини, процес та наслідки конфлікту

 

План

1. Причини виникнення конфліктів.

2. Наслідки конфліктів.

​

1. Причини виникнення конфліктів

​

   Задача оптимізації соціально-психологічного клімату колективів диктус нагальну потребу виявлення причин виникнення конфліктів між їхніми членами. Є кілька причин виникнення конфліктів, основними з яких є обмеженість ресурсів, які   треба поділити, взаємозалежність завдань, відмінності в цілях, уявленнях і цінностях, розходження в манері поведінки, рівні освіти, незадовільні комунікації тощо.

   Розподіл ресурсів. Навіть у великих організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво може вирішити, як розподілити матеріали, людей, фінанси, щоб найефективніше досягти цілей організації. Не має значення, чого конкретно стосується це рішення - люди завжди хочуть одержувати більше, а не менше. Таким чином, необхідність поділяти ресурси майже неминуче веде до різних видів конфлікту.

Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина чи група залежать у виконанні завдань від іншої людини або групи. Певні типи організаційних структур збільшують можливість конфлікту. Така можливість зростає, наприклад, при матричній структурі організації, де навмисне порушується принцип єдиноначальності.

   Відмінності в цілях. Можливість конфлікту росте по мірі зростання організації, коли вона розбивається на спеціалізовані підрозділи. Це відбувається тому, що підрозділи можуть самі формулювати свої цілі і більшу увагу приділяти їх досягненню, ніж досягненню цілей організації. Наприклад, відділ маркетингу може наполягати на виробництві найрізноманітнішої продукції і її різновидів, тому що це підвищує конкурентоспроможність і збільшує обсяг збуту. Однак цілі виробничого підрозділу, виражені в категоріях "витрати - ефективність", виконати легше, якщо номенклатура продукції менш    різноманітна. Окремі працівники також, як відомо, переслідують власні цілі,що не співпадають з цілями організації.

   Відмінності в уявленнях і цінностях. Уявлення про якусь ситуацію залежить від бажання досягти визначеної мети. Замість того, щоб об'єктивно оцінити ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи й аспекти ситуації, що, на їхню думку, сприятливі для групи або особистих потреб. Розходження в цінностях-дуже розповсюджена причина конфлікту. Наприклад, підлеглий може вважати, що завжди має право на висловлення своєї думки, у той час як керівник може думати, що підлеглий може висловлювати свою думку тільки тоді, коли його запитують, і беззаперечно виконувати те, що йому говорять.

   Розходження в манері поведінки і життєвому досвіді. Ці розходження також можуть збільшити можливість виникнення конфлікту. Нерідко зустрічаються люди, що постійно виявляють агресивність і ворожість, які готові заперечувати кожне слово. Такі особистості часто створюють навколо себе атмосферу, яка загрожує конфліктом.

   Незадовільні комунікації. Погана передача інформації може бути як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам або групі зрозуміти ситуацію чи точки зору інших. Наприклад, якщо керівництво не може донести до відома робітників, що нова схема оплати праці, пов'язана з продуктивністю, покликана не "видавлювати соки" з робітників, а збільшити прибуток організації і поліпшити її стан серед конкурентів, підлеглі можуть відреаіувати так, що темп роботи сповільниться. Інші розповсюджені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт, - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також висування взаємовиключних вимог до роботи. Ці проблеми можуть виникнути чи збільшитися через нездатність керівників розробити і довести до відома підлеглих точний опис посадових обов'язків. Існування перерахованих причин конфліктів збільшує ймовірність їх виникнення, проте, навіть при великій можливості конфлікту сторони можуть не захотіти вступити в конфліктну взаємодію. Іноді потенційні вигоди від участі у конфлікті не варті витрат. Вступивши в конфлікт, кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору, досягнута її мета, і заважає іншій стороні зробити те ж саме. Тоді необхідно управляти конфліктом.

   Сучасне мистецтво управління конфліктними ситуаціями полягає в тому, щоб не створювати грунту для розвитку тих чи інших протиріч, а попереджати виникнення конфліктних ситуацій, а при неможливості зробити це - контролювати протікання конфлікту для того, щоб звести до мінімуму негативні наслідки або перевести його в позитивне (конструктивне) русло. Для більш чіткого розуміння конфлікту в організації та його усунення та управління використовують модель конфлікту як процесу.

 

2. Наслідки конфліктів

​

    Залежно від того, наскільки ефективним буде управління, наслідки конфлікту будуть функціональними або дисфункціональними.

Якщо конфлікти сприяють прийняттю обґрунтованих рішень, розвитку взасмовідносин і підвищенню ефективності організації, то їх називають функціональними (конструктивними). Конфлікти, що заважають ефективній взаємодії, прийняттю рішень і призводять до зниження ефективності діяльності, називаються дисфункціональними (деконструктивними) (Табл.1.).                          

Питання для контролю знань

1. Обгрунтуйте причини виникнення конфліктів.

2. Зробіть характеристику моделі процесу конфлікту.

3. Обгрунтуйте наслідки конфліктів. Дайте їм економічну оцінку.

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

​