Атестація. Підготовка та підвищення кваліфікації управлінських працівників

 

План

1. Атестація управлінських працівників.

2. Підвищення кваліфікації управлінських працівників.

3. Раціональне використання трудових ресурсів.

​

Зміст та методичні поради по темі

​

   Під час самостійного вивчення теми студенти повинні знати яке значення атестації у плануванні кар’єри управлінських кадрів.

   Загальноекономічний цикл передбачає ви­вчення форм організації бізнесу, організаційно-правових питань, порядку отримання кредиту і оподаткування, систем ціноутворення, обліку, оптової та роздрібної торгівлі.        В Україні кадри масових професій готують у системі професійно-технічних училищ і безпо­середньо на виробництві. Учні професійно-технічних училищ оде­ржують відповідну підготовку, поєднуючи навчання з практичною діяльністю. Навчальними планами, як правило, передбачається обов'язкова цільова підготовка за принципом сумісництва професій.

   На окремих вітчизняних підприємствах практикується укладан­ня угод між адміністрацією і працівниками про підвищення кваліфі­кацій, а також де після перепідготовки передбачається використати працівника і рівень оплати його праці у майбутньому.

   Ефективна система матеріального стимулювання підвищення кваліфікації практикується в Японії. Єдина тарифна кваліфіка­ційна сітка оплати тут використовується для всіх категорій працю­ючих у сфері матеріального виробництва з пріоритетами в оплаті праці не на посаді працівника, а на його професійній кваліфіка­ції. Індивідуальний розмір оплати праці включає три складові: вік, виробничий стаж роботи і рівень професійної кваліфікації. Причому, частка оплати за кваліфікацію становить від 35% до 60%. Для всіх категорій працюючих встановлено категорії кваліфікації, у кожній з яких 36 розрядів. Постійно щорічно робітники і інженерно-технічні працівники проходять атестацію, за наслідками якої переміщаються в межах 36 розрядів однієї категорії чи переводяться в наступну ка­тегорію.

   Оцінка трудової діяльності - це розробка методики оцінки трудової діяльності і ознайомлення з нею кожного працівника. Та­ким чином, працівник знає, як оцінюється його робота.

   При атестації здійснюється аналіз трудової і громадської діяль­ності та поведінки особистості. Критеріями атестації є: вид роботи, її якість, продуктивність праці; участь у раціоналізаторській діяльнос­ті; взаємодопомога і наставництво; стан трудової дисципліни; акти­вність і ініціативність, стосунки з колегами по роботі тощо.

   Оцінюваний повинен знати критерії, за якими здійснюється атестація. Вони повинні бути єдиними для всіх, хто виконує однако­ву роботу.

   Критерії характеризуються за рівнями (високий, середній, низь­кий) і вимірюються в кількісному виразі (балами).

   Атестація проводиться раз на рік або на півроку, а також при необхідності. їй передує організаційно-підготовча робота. Атестаційна комісія створюється на кожному підприємстві. Терміни прове­дення атестації визначаються керівником організації за погоджен­ням із профспілковою організацією. Атестаційна комісія розглядає характеристику на працівника разом з листком попередньої атестації і заслуховує атестованого.

   Зрозуміло, що атестація не вирішує усіх питань, пов'язаних з оцінкою працівників, а надто керівників та спеціалістів. Важливо їх доповнювати комплексною оцінкою діяльності працівників.

   Трудові ресурси відзначаються високою рухомістю, динамікою чисельності тощо. А отже, менеджери трудових ресурсів повинні розробляти шляхи переміщення працівників по посадах, процедуру припинення договору найму та інші механізми ротації кадрів.

   Для прийняття рішення про вдосконалення підготовки та розвитку персоналу можна використовувати такі методи.

1. Метод оцінки показників діяльності працівника для виміру рівня можливостей і визначення тих недоліків, які можна усунути (зменшити) за допомогою відповідного навчання. Слід зауважити, що не всі проблеми, пов'язані з показниками діяльності, можна розв'язати за допомогою спеціальної та додаткової підготовки. Скажімо, досить важко змінити психофізіологічні характеристики людей.

2. Метод розробки нових вимог до посади у зв'язку з виникненням нових особливостей у виробничому процесі через упровадження нових технологій чи методів організації роботи підрозділу.

3. Метод аналізу діяльності організації з метою визначення конкретних ділянок, де існують проблеми продуктивності, взаємовідносин чи інші проблеми, які можна розв'язати за допомогою додаткової підготовки персоналу. Такий аналіз часто використовується для визначення потреб щодо оновлення методів управління. Це важлива робота, орієнтована на використання інструментів розвитку персоналу для розв'язання проблем організації.

4. Метод обстеження і ґрунтовних співбесід з персоналом організації, оскільки працівники організації є важливим джерелом інформації стосовно проблем відповідності їх кваліфікації динаміці діяльності організації.

  Програми підготовки зручно розбити на категорії, означивши їх як такі, що виконуються на робочому місці, й ті, котрі провадяться з відривом від роботи.

   Одна з найважливіших проблем - оцінка персоналу. Для неї використовуються якісні та кількісні методи. За допомогою перших можна описати якісні характеристики працівників; другі допомагають визначити результати в кількісному вимірі.

  Для прийняття управлінського рішення щодо розвитку кадрового потенціалу, формування резерву кадрів на висування можна використовувати такі методи: спостереження, метод стандартних оцінок (за спеціальною формою), тестування, експертні оцінки, екзамен, самозвіт (письмовий або усний), комплексна оцінка праці (визначення сукупності показників якості, складності й результативності праці, порівняння їх з попереднім періодом або нормативом), атестація персоналу тощо.

   Атестація персоналу досить часто розглядається як завершальний, документально оформлений результат оцінювання працівника. Безпосереднім виконавцем процедури атестації є кадрова служба за активної участі керівників підрозділів організації.

   Розрізняють, зокрема, такі види атестації: регулярна, основна, розгорнута, спрощена, орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи, викликана надзвичайними обставинами, з уведенням нових умов оплати праці.

    Атестація включає такі етапи:

1) підготовка до неї;

2) її проведення;

3) використання її результатів.

Результатом атестації працівника можуть бути такі управлінські рішення:

1) працівник відповідає займаній посаді;

2) працівник відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи й виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через певний період;

3) працівник не відповідає займаній посаді.

   На підставі атестації приймаються також рішення щодо можливості підвищення працівника на посаді, даються рекомендації з підвищення кваліфікації.

   Ефективність атестації зростає, якщо з нею пов'язані такі управлінські рішення: заохочення, переведення на вищу посаду, звільнення. Як правило, за підсумками атестації видається наказ, котрим затверджуються її результати, рішення про зміни в розстановці кадрів, посадових окладах, зарахування перспективних працівників у резерв на підвищення, заохочуються позитивно атестовані працівники.

    Важливим напрямом управління персоналом є прийняття рішення щодо кар'єрного зростання.

     Кар'єра може розглядатись як результат усвідомленої позиції та поведінки людини у сфері трудової діяльності, що пов'язаний з баченням працівником свого трудового майбутнього, шляхів професійного зростання і самореалізації. Ділова кар'єра - це поступове просування працівника по щаблях службової ієрархії або послідовна зміна сфери діяльності в межах певної організації впродовж трудового життя, а також відповідна зміна розмірів винагороди та можливостей самореалізації на кожному етапі кар'єрного зростання.

    Управлінський персонал організації повинен приймати певні рішення щодо розвитку потенціалу працівників з метою знаходження можливостей посилення їх впливу на результати діяльності організації. Успіх у кар'єрі можна розглядати з погляду: просування в межах організації від однієї посади до іншої, вищої; ступеня оволодіння певною професією; одержання особливого визнання в колективі.

    Під час управління кар'єрою персоналу менеджери організації приймають ряд рішень з планування, організації, мотивації та контролю розвитку персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей і умов діяльності організації.

     Раціональне використання трудових ресурсів

    Управління процесом використання трудових ресурсів включає здійснення активної демографічної політики, впровадження заходів раціональної організації виробничих процесів і операцій, здійснення направлених програм по механізації і автоматизації виробництва, створення умов для скорочення обсягу важких, малопродуктивних операцій, усунення шкідливих видів робіт.

   Соціальні зміни в країні дозволяють реалізувати нові принципи організації праці. Зарубіжні теоретики і практики посилено пропа­гують ідею збагачення працюючих. Вона передбачає залучення ши­рокого кола працюючих до управління виробництвом, участі в роз­поділі прибутків компанії через акції і формування стилю керівниц­тва, який би надавав підлеглим максимальну автономію і самостій­ність у роботі, залучав усіх працюючих до удосконалення виробниц­тва і управління.

    На низовому рівні новою формою організації управління є за­лучення працюючих до процесу прийняття рішень, з оптимізації діяльності планування роботи на робочому місці, в бригаді, цеху; оцінки результатів праці і матеріальної винагороди тощо. На вищо­му рівні практикується залучення працюючих до опрацювання ви­робничо-збутової політики компанії або організації чи розробки окремих її стратегічних та тактичних напрямків діяльності.

   В окремих компаніях для контролю за здійсненням програм створюються спеціальні громадські комітети, які дають пропозиції з користування та корегування дій, направлених на досягнення за­планованого ефекту. У недалекому минулому окремі вітчизняні під­приємства успішно застосовували громадський контроль за якістю праці. Застосовуються також модернізовані форми матеріального стимулювання: через володіння акціями, використання премій та інших форм стимулювання. У багатьох країнах більше уваги нада­ють різним формам колективної мотивації працівників. Так звані «гуртки якості» мають 63% компаній "США з груповою системою матеріального стимулювання, 70% компаній із системою участі в прибутках і 83% компаній, у яких активність працівників зростає за системою володіння акціями.

    Необхідність системного методу управління якістю праці і про­дукції виникла в п'ятидесяті роки минулого століття. В колишньо­му Союзі вперше така система була розроблена в 1955 р. і дістала назву саратовської системи бездефектного виробництва продук­ції (БВП). У системі був задіяний комплексний параметр управління - процент виготовлення виробів з першого представлення, тобто кількісний показник якості праці.

    Пізніше, на львівських підприємствах була розроблена сис­тема бездефектної праці (СБП). Ця система реалізувала управління в єдиному процесі формування, відтворення і підтримки якості продукції на всіх стадіях її життєвого циклу. Вона була названа комплексною системою управління якістю продукції - КС УЯП.

Питання для самоконтролю знань

1. Розкрийте суть поняття атестація.

2. Обгрунтуйте поняття навчання, підготовка, перепідготовка управлінських кадрів.

3. Яка  мета проведення атестації управлінських працівників?

4. Обгрунтуйте поняття: раціональне використання трудових ресурсів.